「労働契約法」とは民法に定められている「契約」について、特に労働に関する「使用者と労働者の契約」に焦点を当てた法律です。

「労働者の安全への配慮」「労働契約の成立」「解雇」「期間の定めのある労働契約」「不合理な労働条件の禁止」などを規定しています。

「労働基準法」は主に使用者が遵守すべき「最低基準」の「労働条件」を定めている法律で、これに違反した場合には「罰則」がある強行法規です。

法的な位置づけとしては、「労働契約法」と「労働基準法」は憲法・民法の特別法とされています。

労働の現場では、労働契約法や労働基準法などの「法令」だけでなく、会社が独自に定める「就業規則」や労働者が個別に会社と結ぶ「労働契約」などの規制・規則があります。それらの法的効力の順位を確認しておきましょう。

まず第１順位は「法令」です。就業規則や労働契約で定めた規則であっても「法律」に違反するものであればその部分は無効となります。以下、第２位「労働協約（例：36協定）」、第３位「就業規則（労働慣行）」、第４位「労働契約」とされています。

よって、労働契約と就業規則との間に相反する規則が存在する場合、就業規則が優先されることになります。

「労働慣行」は「不文の就業規則」とも呼ばれ、一定の労働条件上の取扱いが長期間にわたり反復継続されることによって法的拘束力を有するようになった、権利義務関係を指します。最高裁判例には、労働慣行の改廃について、就業規則の不利益変更に準じ「合理性」が求められるとしたものも存在します。

しかし、事業主側が認めない限り労働慣行には効力が生じないとする解釈も存在するように、厳密には「労働慣行」と「就業規則」は別物であるといえます。