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内藤社会保険労務士事務所
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「解雇の事由」については、「労働条件の明示」「就業規則の作成と届出の義務」に関連して明示が義務付けられています。また労働者からの請求に応じて「解雇理由証明書」の交付も求められます。
「解雇予告」とは、労働者を解雇する際に少なくとも30日前にその予告をするか30日分の平均賃金を支払うことを使用者に義務付けるもので、こちらも労働基準法に規定されています。
一般的な解雇は「普通解雇」と呼ばれ、「雇用を継続しがたいやむを得ない理由」などに基づく解雇とされます。「整理解雇」は事業の倒産・縮小などに基づき、「懲戒解雇」は就業規則などに定められた懲戒規定に則って行います。「諭旨解雇」はわが国に独特のもので、懲戒解雇に該当するが使用者による「情状酌量」のうえで懲戒解雇としないものをいいます。
解雇には「一般的要件」と呼ばれるものが存在し、使用者の自由裁量ですべて認められるわけではありません。解雇の一般的要件には、「就業規則・労働協約により行う」「解雇予告もしくは予告手当を支払う」「法律上の解雇禁止に該当しない」「解雇理由に正当性(合理性)が認められる」といったものがあります。
各要件の具体的な中身については適用される範囲に例外・特例もありとても複雑ですので、解雇を行う際には特に慎重を期した対応が求められます。
事業の倒産・縮小などに基づく「整理解雇」ではその実施に「合理的な理由」が求められており、「整理解雇の4要件」を満たすことが必要とされています。ただしこれら要件の解釈については裁判事例ごとに異なるという点に注意が必要です。
要件は「経営上」の必要性、整理解雇回避の「努力義務」、「解雇対象者」選定の合理性、「整理手続」の妥当性の4つです。整理解雇の際にはこれらに留意しながら行うことが求められます。
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A. 使用者と労働者の「契約」について定めている法律です。
「労働契約法」は、労働に関する「使用者と労働者の契約」に焦点を当てた法律です。
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